Как уволить сотрудника, который не хочет уходить добровольно

Как уволить сотрудника? У работодателя масса вариантов и поводов, начиная с банального «по желанию работника» и заканчивая «за неисполнение трудовых обязательств». В каждом случае важно правильно оформить документы, чтобы сотрудник не подал в суд, обвинив фирму в незаконном увольнении.

Что делать? Если работник не уходит добровольно из компании, но в то же время трудиться так, как его просят, не намерен, от него лучше избавиться. В этом помогут СКУД и камеры видеонаблюдения. Данные с проходной докажут опоздание (увольнение за прогул), а видео – несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, что тоже является поводом расстаться по закону.

Особенности увольнения сотрудника

Увольнение с работы часто становится болезненной ситуацией для работника. Однако во многих случаях прекращение трудовых отношений является обоюдовыгодным и для сотрудника, и для работодателя. При этом по закону уволить сотрудника можно лишь при наличии указанных в Трудовом кодексе РФ оснований. Перечень является исчерпывающим, и другие причины не могут быть правомерными при увольнении.

Если сравнивать нынешнюю редакцию Трудового кодекса РФ с ранее действовавшим Кодексом законов о труде, то в новом своде правил перечень оснований для увольнения значительно расширился, теперь их стало 18. Для работодателя это открывает гораздо больше возможностей, если требуется уволить сотрудника без его согласия. Тем не менее при расторжении трудового договора по любому основанию должна быть соблюдена определенная процедура.

В зависимости от того, кто стал инициатором увольнения сотрудника с работы, можно выделить несколько групп оснований для прекращения трудового соглашения:

1. Желание работника.
2. Инициатива работодателя.
3. Объективные причины.
4. Истечение срока трудового соглашения.
5. Перевод работника в другое структурное подразделение.
6. Несогласие работника с изменениями обстоятельств на рабочем месте.
7. Соглашение сторон.

Также отдельно следует сказать о таких основаниях, как существенное изменение условий трудового договора и несогласие работника принять их. В этом случае работник не желает трудиться по новым правилам, при этом работодатель не может обеспечить действие ранее заключенного соглашения в полном объеме.

10 способов уволить сотрудника по закону

Несмотря на то что статей, регулирующих основание и процедуру увольнения, не так много, кадровые работники имеют в своем распоряжении достаточно широкий перечень инструментов, которые позволяют уволить сотрудника в 2023 году.

Соглашение сторон

Данное основание предусмотрено статьей 78 Трудового кодекса РФ.

В этом случае стороны обоюдно приходят к выводу, что дальнейшее продолжение сотрудничества невозможно. Работодатель и работник подписывают соглашение о расторжении договора на обоюдовыгодных условиях.

Сокращение штата

Основание включено в пункт 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем уволить сотрудника по сокращению, работодатель должен предложить ему другие должности, которые он способен занимать по своей квалификации. При этом также могут предлагаться варианты в другой местности, и, если работник не согласен на переезд, от него должен быть получен письменный отказ. При сокращении штата увольняемый предупреждается о расторжении трудового договора не менее чем за два месяца. После издания приказа об увольнении бывшему работнику компании выплачивается компенсация до двух месячных окладов.

Прогул

Предусмотрено подпунктом А пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы уволить сотрудника за прогулы в 2023 году, достаточно установить, что работник отсутствовал на своем рабочем месте в течение четырех часов, при этом данный период не должен иметь перерыва. Следовательно, если отсутствие длится два раза в течение трех часов за один день, то указанное основание для расторжения трудового договора отсутствует. Еще сложнее обстоит дело с постоянными опозданиями. В этом случае следует доказать, что сотрудник ознакомлен с правилами внутреннего распорядка и коллективным договором, поэтому он знал о времени начала трудового дня, но установленный график умышленно не соблюдал.

Несоответствие занимаемой должности

Пункты 3 и 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы уволить некомпетентного сотрудника по инициативе работодателя, нужно предупредить об этом работника за два месяца. Наниматель может вынести изменения в должностную инструкцию работника. В нее могут быть включены положения, которые позволяют оценить эффективность выполнения соответствующим лицом своих трудовых обязанностей, например обслуживание заданного числа клиентов, достижение прибыли в определенном размере и т. д. Если с этими показателями человек не справляется, то ему может быть объявлен выговор, затем строгий выговор, и наконец сотрудник увольняется.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Статья 192 Трудового кодекса РФ.

Уволить сотрудника по причине несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка можно лишь в том случае, если эти правила недвусмысленно прописаны в договоре и доведены до сведения всего персонала. Например, нельзя написать, что все должны соблюдать дресс-код, должны быть указаны конкретные типы и фасоны одежды, которые являются допустимыми и нежелательными. В противном случае сложно будет расторгнуть договор с офисным работником, даже если он каждый день приходит в шортах и шлепанцах.

Правила внутреннего распорядка не выдаются работникам в виде отдельного документа, но все они должны быть ознакомлены с требованиями под подпись и иметь к ним постоянный доступ.

Алкогольное опьянение

Подпункт Б пункта 6 статьи 81Трудового кодекса РФ.

Один их наиболее тяжелых дисциплинарных проступков, который станет железобетонным основанием для увольнения даже при однократном его допущении работником. Однако здесь все не так просто. Чтобы уволить сотрудника по данной статье, недостаточно зафиксировать признаки резкого запаха изо рта и неустойчивую походку. Должно быть проведено медицинское освидетельствование врачом, который достоверно установит состояние опьянения по результатам анализов.

Если в штате организации нет врача, то может возникнуть проблема, когда освидетельствование проводится по окончании рабочего дня. Например, медицинский работник присутствует в соответствующей организации только вечером. В этом случае даже тяжелое опьянение не может являться основанием для расторжения трудового соглашения, поскольку оно установлено за пределами рабочего времени провинившегося сотрудника.

Разглашение профессиональной тайны

Подпункт В пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Уволить сотрудника без его желания можно и при разглашении им сведений, которые составляют предмет коммерческой, государственной, врачебной и иной охраняемой законом тайны. При этом важно, чтобы данные сведения стали известны работнику в связи с выполнением им своих служебных обязанностей. Также причиной увольнения может стать разглашение персональных данных, которые трактуются очень широко. В принципе, к таковым можно отнести даже номер телефона коллеги.

Во многих случаях недопустимость разглашения тех или иных сведений включается в локальные нормативные акты организации. Суд вынесет решение в пользу работодателя и в том случае, если ограничения не прописаны в законодательстве.

Изменение существенных условий трудового договора

Статья 74 Трудового кодекса РФ.

Это хороший вариант для работодателя, который ломает голову, как можно уволить неугодного сотрудника. Предупредив работника за два месяца, наниматель вправе внести новые условия в трудовое соглашение. Они могут касаться, например, перевода на сдельную систему оплаты труда, изменения рабочего графика. В результате бездельник перестанет получать оклад за праздное пребывание в офисе, или не все согласятся на долгий рабочий день.

Неудовлетворительные результаты аттестации

Пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Данное основание не следует путать с увольнением сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Аттестация может быть проведена и при заключении бессрочного трудового договора, причем ее даже необязательно изначально предусматривать соглашением.

Тем не менее этим инструментом кадровики пользуются нечасто, во всяком случае, чтобы специально избавиться от конкурентного сотрудника. Это долгая и затратная процедура, которая требует составления положения об аттестации, формирования соответствующей комиссии, включающей в себя сотрудников и специалистов, способных оценивать профессиональные качества персонала. При этом даже в случае прохождения аттестации работодатель должен предложить нерадивому сотруднику вакансии, которые соответствуют его реальной компетенции.

Неисполнение трудовых обязанностей

Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Этот способ часто используется в том случае, если работник постоянно не справляется со своей трудовой функцией. Можно также поставить перед сотрудником такую задачу, которую он наверняка не осилит, но при этом она должна укладываться в рамки должностной инструкции и обязанностей по трудовому договору.

В данном случае для увольнения от сотрудника нужно получить документ – объяснение о причинах невыполнения поставленной задачи. При неоднократном повторении подобных ситуаций можно уволить специалиста по указанному основанию.

Как доказать халатность работника, чтобы уволить его

Современные технологии, в частности камеры видеонаблюдения, СКУД, позволяют достоверно фиксировать такие проступки работников, как прогулы, опоздания, разглашение охраняемой законом тайны, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка и др.

СКУД

Правильно спроектированная и настроенная СКУД дает возможность автоматически вести учет рабочего времени, а также передавать информацию для увольнения сотрудника напрямую в бухгалтерию и отдел кадров.

Также СКУД позволяет контролировать перемещение персонала и посетителей по помещениям компании, прилегающей к зданию территории и при необоримости закрывать все выходы.

СКУД включает в себя следующие компоненты:

• преграждающие устройства с удаленным управлением;
• двери, а также турникеты, шлюзы, шлагбаумы с кодовыми магнитными замками;
• детектор контроля открытия или закрытия устройства;
• управляющие устройства преграждающего оборудования (запоры, реле, электромагниты);
• датчики считывания и трансляции информации;
• электронные или магнитные считыватели;
• вспомогательные устройства;
• программное обеспечение.

Для идентификации и пропуска на территорию сотрудников могут применяться следующие устройства:

• Механические идентификаторы – перфокарты, ключи.
• Магнитные идентификаторы – пластиковые карты с магнитной полосой.
• Оптические идентификаторы – карты со штрих-кодами и QR-кодами.
• Электронный контактный идентификатор – данные для доступа находятся на микросхеме ключа.
• Электронные радиочастотные идентификаторы – ключ оснащен радиочастотным модулятором, посылающим сигнал.
• Акустический идентификатор – устройство издает модулированный многотоновый инфра- или ультразвук. Используется нечасто, так как может плохо влиять на нервную систему человека и домашних животных.
• Комбинированные идентификаторы – используют два или более принципа работы из перечисленных.

Камеры видеонаблюдения

Действующее законодательство допускает использование камер видеонаблюдения на рабочем месте сотрудника. Вместе с тем не все работодатели понимают, как такие средства работают и каким требованиям они должны соответствовать. Для эффективного контроля необходимо использовать несколько камер и регистратор, на который поступают записи от всех устройств.

Если установить только регистратор, то он не сможет выполнять наблюдение без камер. Подходящий регистратор можно купить отдельно, но лучше поручить его выбор специалисту, иначе велика вероятность столкнуться с несовместимостью приобретенного оборудования.

• Одной камерой можно ограничиться при наблюдении за одним помещением небольшой площади.
• Две камеры позволят вести наблюдение за небольшим магазином или квартирой. Чаще всего используются IP-устройства, которые для подключения достаточно просто вставить в розетку. Недостаток таких устройств – малая дальность передачи сигнала.
• Четыре или более камеры могут обеспечить наблюдение в большом офисе, на предприятии, в крупном торговом центре. Затраты на оборудование достаточно ощутимы, но и защищенность объекта охраны будет максимальной.

Установка видеокамер в помещениях офиса должна выполняться в соответствии с рядом требований:

• Камеры можно ставить лишь в тех помещениях, в которых работники непосредственно выполняют свою трудовую функцию: пункты кассового обслуживания, зона упаковки товара, производственной цех и т. д.
• Не допускается нарушение неприкосновенности частной жизни. Камер не должно быть в раздевалках и ванных комнатах, туалетах.
• На кухне камера может устанавливаться при согласии всех работников. В противном случае следует иметь в виду, что обед не является частью рабочего времени сотрудника, поэтому видеонаблюдение в обеденной комнате не допускается.

Видеокамеры позволяют легко фиксировать прогулы, опоздания, распитие спиртных напитков на рабочем месте. При этом предоставление таких записей в суде должно сопровождаться предварительно данным согласием работника на видеосъемку. В противном случае видео может быть признано недопустимым доказательством.

Как оформить увольнение

Чтобы уволить сотрудника, разработана пошаговая инструкция. Она включает в себя оформление ряда документов, расчет по заработной плате и выдачу трудовой книжки. Алгоритм предусмотрен статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса РФ.

1. Чтобы уволить сотрудника по его желанию, составьте соответствующий приказ, в котором должны быть указаны дата и основание прекращения трудового договора.
2. Ознакомьте работника, которого нужно уволить по собственному желанию, с приказом и получите его подпись об ознакомлении с документом.
3. В трудовую книжку внесите запись об увольнении.
4. Выплатите работнику компенсацию за неиспользованный отпуск и заработную плату, чтобы избежать начисления неустойки.
5. Выдайте бывшему работнику трудовую книжку и получите от него подпись в получении.
6. Выдайте работнику копию приказа об увольнении.

Читайте также: Как защитить свой дом: эффективные и популярные методы

Как уволить сотрудника в отпуске

Согласно Трудовому кодексу РФ, нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске, по инициативе работодателя. Единственное исключение из данного правила – полная ликвидация организации компании (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В остальных случаях расторжение договора с отсутствующим работником запрещается.

Расторжение трудового соглашения с находящимся в отпуске работником возможно в следующих случаях:

1. При достижении соглашения между сторонами трудового договора.
2. Заявление работника.
3. Ликвидация организации или смерть работодателя – физического лица.
4. Несогласие сторон на продолжение работы при изменении условий.
5. Причины, не зависящие от волеизъявления сторон, в том числе существенные нарушения законодательства, допущенные при заключении трудового соглашения

Обратите внимание, что уволить находящегося в отпуске сотрудника по инициативе ИП или организации нельзя, независимо от вида отпуска (основной, дополнительный и т. д.).

Если для расторжения трудового соглашения с сотрудником в отпуске имеются законные основания, то во всех случаях необходимо оформить ряд документов:

• при увольнении по желанию работника — заявление сотрудника об увольнении, в котором указывается последний день работы;
• при увольнении по соглашению сторон — соглашение с датой увольнения подписывается обеими сторонами;
• при увольнении в связи с ликвидацией работодателя — решение самого ИП, учредителя юридического лица или суда;
• независящие от воли сторон трудового соглашения события — документ, подтверждающий наличие соответствующих причин (повестка в армию, медицинское заключение и т. д.).

При возникновении любого из указанных обстоятельств нужно соблюсти инструкцию, как уволить сотрудника, находящегося в отпуске:

1. Составляется приказ о прекращении трудового договора в свободной форме или на бланке Т-8.
2. В бумажную трудовую книжку либо в электронный реестр о трудовой деятельности вносится соответствующая запись. Также нужно отчитаться по форме СЗВ-ТД не позднее дня, следующего за датой увольнения, заполнить личную карточку работника.
3. В случае явки увольняющегося на работу в последний рабочий день ему выдаются полный расчет и трудовая книжка, а также приказ о прекращении трудового договора. При неявке уволить сотрудника тоже можно, тогда по почте ему должно быть направлено уведомление о необходимости явиться на рабочее место. При отказе получить бумажную трудовую книжку уволенному направляется форма СТД-Р. Денежный расчет может быть произведен безналичным путем либо выдан наличными денежными средствами по заявлению работника.

В описанных случаях не требуется отзывать увольняемого сотрудника из отпуска и дожидаться его явки на рабочее место.

Как уволить умершего сотрудника

Чтобы уволить сотрудника в связи с его смертью, подойдет основание, предусмотренное пунктом 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ – «прекращение действия трудового договора по причинам, не зависящим от воли его сторон».

Обратите внимание, что аналогичным образом решается вопрос, если нужно уволить умершего сотрудника, когда факт смерти установлен судом.

Для документального подтверждения факта кончины человека выдается свидетельство о смерти. Его могут получить родственники в органах ЗАГС.

Обратите вынимание, что уволить сотрудника в связи со смертью, подтвержденной медицинским свидетельством, нельзя, так как этот документ должен быть рассмотрен в ЗАГС.

Чтобы уволить пропавшего сотрудника, потребуется вмешательство суда. Согласно статье 45 Гражданского кодекса РФ, если о человеке нет сведений более шести месяцев, его можно признать безвестно отсутствующим либо умершим. После вступления в законную силу соответствующего судебного решения наступают те же юридические последствия, которые возникают при смерти человека.

Для увольнения умершего работника требуются следующие документы:

1. Свидетельство о смерти либо вступившее в силу решение суда о признании гражданина умершим.
2. Приказ об увольнении умершего работника, составленный по форме № Т-8.
3. Личное дело сотрудника с соответствующими отметками.
4. Трудовая книжка, в которую внесена запись об увольнении.
5. Заявление родственников о выплате им положенных работнику денежных средств.

Далее, чтобы уволить сотрудника, требуется соблюсти проверенный на практике алгоритм:

1. Составить приказ об увольнении работника на основании пункта 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Строка об ознакомлении с приказом сотрудника по понятным причинам остается незаполненной.
2. Приказ об увольнении регистрируется в журнале регистрации распоряжений и приказов, касающихся персонала.
3. Вносится запись в личную карточку сотрудника с указанием причины и правового обосновании прекращения трудового соглашения.
4. Вносится запись об увольнении в трудовую книжку в том же виде, что и в личную карточку.
5. Бухгалтер производит расчет положенных умершему выплат и вносит их в форму Т-61.
6. Трудовая книжка умершего выдается его родственникам. При наличии письменного согласия одного из них документ также может быть направлен почтой, о чем делается отметка в журнале движения трудовых книжек. При отсутствии согласия на получение почтой, а также при отсутствии документа, подтверждающего факт родства, книжка должна храниться в архиве предприятия в течение трех лет, после чего она уничтожается по специальному акту.
7. Причитающиеся умершему работнику денежные выплаты выдаются его родственникам по их заявлению в течение семи дней. При этом они должны расписаться об этом в ведомости, которая составляется на работника с указанием должности, тарифной ставки, табельного номера и др.

Трудности могут возникнуть с определением даты увольнения умершего. Заявления от него нет, соглашение о расторжении договора с ним не заключается. Это вопрос вовсе не праздный, от даты увольнения зависят:

• расчет причитающейся работнику заработной платы;
• расчет количества неиспользованных дней отпуска;
• сумма компенсации за дополнительный отпуск;
• расчет суммы отчислений в ФСС, ПФ и иные фонды.
• Отдельные особенности, вытекающие из должности умершего, например водительская страховка.

При автоматическом прекращении трудового договора датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника. Однако здесь нужно иметь в виду, что о смерти человека работодатель может узнать позднее, при установлении факта смерти судом разрыв может составлять несколько месяцев. В этом случае все кадровые документы допускается оформить задним числом, и это не является нарушением.

Иногда возникает ситуация, когда у умершего работника нет родственников либо они по каким-либо причинам не высылают работодателю копию документа, подтверждающего смерть человека. Получить такой документ нужно срочно, иначе уволить сотрудника законно будет невозможно.

В этом случае работодатель имеет право обратиться с запросом в ЗАГС для получения документа о смерти сотрудника. Заявление можно подать в орган:

• по адресу фактического проживания умершего;
• по адресу последней регистрации;
• по месту обнаружения тела или регистрации факта смерти (например, медицинского учреждения);
• по месту захоронения умершего.

Если документ, подтверждающий смерть, отсутствует и нет достоверных сведений, то рекомендуется направить запросы во все перечисленные органы ЗАГС, если они находятся в разных местах.

Читайте также: Правила эвакуации людей при пожаре

Часто задаваемые вопросы об увольнении сотрудника

Можно ли подтвердить отсутствие сотрудника на работе более четырех часов записями с камер видеонаблюдения?

Да, такая запись считается достаточным доказательством прогула.

Кто должен уведомлять работника об увольнении?

Этот момент определяется самим работодателем, но с этической точки зрения беседу должен проводить директор организации. Ведь именно он является инициатором расторжения трудового договора, поэтому возлагать данную задачу на менеджера по кадровой работе не вполне корректно.

Как правильно уволить сотрудника на больничном?

Если сотрудник уходит на больничный, то уволить его нельзя, даже если соответствующий приказ был подписан раньше и истек согласованный сторонами срок для отработки. Ситуация каверзная, и многие кадровики допускают в ней ошибки, которые потом становятся основанием для обжалования действий работодателя в суде. Во избежание проблем можно принять следующие меры:

• При обращении работника в суд с иском о признании увольнения незаконным работодатель может подать встречный иск о признании незаконным больничного листа. Если встречный иск будет удовлетворен, то основания для согласия суда с требованиями сотрудника отпадут.
• Можно внести изменения в приказ об увольнении, указав в нем дату прекращения трудовых отношений, следующую за днем окончания больничного. Также издается приказ о внесении изменений в приказ об увольнении и производится перерасчет выплат, причитающихся работнику.
• Если в трудовом договоре и в локальных трудовых актах указана обязанность сотрудника уведомлять работодателя о нахождении на больничном, неисполнение этой обязанности работником можно расценить как нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Соответственно, это является самостоятельным основанием для увольнения, и в соответствующий приказ также вносятся изменения

Эти рекомендации помогут правильно уволить сотрудника, если с ним не удалось прийти к обоюдовыгодному варианту решения проблемы.

Вышеуказанная информация актуальна и в тех случаях, когда нужно уволить сотрудника на испытательном сроке, равно как и при увольнении сотрудника, работающего по совместительству.

Следует помнить, что неукоснительное соблюдение установленной законом процедуры увольнения позволит избежать не только претензий от работника, но и длительных судебных разбирательств, привлечения компании к ответственности по инициативе трудовой инспекции на основании статьи 5.27 Кодекса об административных нарушениях РФ. Кадровые работники должны четко знать всю процедуру, ошибка в ее выполнении может стоить компании значительных финансовых издержек.