Мотивация сотрудников: как правильно выстроить систему

Что? Мотивация сотрудников – система поощрений и наказаний, нацеленная на повышение эффективности работы персонала. К мотивирующим инструментам относятся: премии, штрафы, нематериальные поощрения, профильное обучение за счет компании.

Как внедрить? Чтобы выстроить правильную систему мотивации, необходимо в первую очередь обозначить цели такой кампании. Также важно разработать адекватные KPI, протестировать нововведения и только потом внедрять.

Зачем нужна система мотивации сотрудников

В любом виде человеческой деятельности важна мотивация, и руководство каждой компании заинтересовано, чтобы у сотрудников имелись эффективные стимулы работать хорошо. В качестве последних могут выступать материальный доход, социальный статус, комфортные условия труда и т. п. С помощью мотивации достигается удовлетворение различных потребностей человека – от простейших типа возможности питаться до самых высоких, к примеру творческого самовыражения.

В современном мире универсальным стимулом являются деньги, но и их роль не беспредельна. Человеческая психология устроена так, что мы быстро привыкаем к хорошим переменам, и восприятие возросшего уровня доходов спустя несколько месяцев приходит в норму, а бесконечное повышение зарплаты невозможно.

Кроме того, экономистам и социологам хорошо известно явление, что по достижении определенного уровня достатка дальнейший рост заработной платы перестает быть мотиватором – наоборот, человек, чьи базовые потребности полностью удовлетворены, стремится освободить больше времени для отдыха, развлечений и других занятий. Поэтому следует использовать различные стимулы, включая и нематериальные.

Желание работать в фирме создается не только высокой зарплатой, но и другими факторами: комфортными условиями труда, признанием со стороны коллег, чувством внутренней удовлетворенности от сделанного и пр. Бывают ситуации, когда сотрудника невозможно переманить в другую компанию, даже предложив больше денег, если его все устраивает на своем месте.

Одной из основных целей грамотной системы мотивации персонала является соединение интересов всех сотрудников в единое целое – в противном случае руководители и подчиненные будут по-разному воспринимать происходящее.

К примеру, глава подразделения должен обеспечить прирост выручки на 25 %, что лично ему принесет солидную премию и повышение по службе. Однако если у менеджеров отсутствуют стимулы перевыполнять план по продажам, то будет трудно добиться, чтобы они прилагали все усилия для выхода на данные показатели.

Именно поэтому любая компания нуждается в общей системе мотивации труда, где будут увязаны приоритеты организации и каждого отдельного сотрудника.

Теоретической основой системы стимулирования является концепция потребностей человека, наиболее известный вариант которой разработан А. Маслоу. Согласно его точке зрения, потребности формируют пирамиду, в основании которой лежат базовые потребности (в еде, сне, безопасности), а над ними возвышаются более сложные социальные и духовные, вплоть до желания признания и самореализации.

Разумеется, люди разные, и потому следует учитывать, какие у них жизненные цели и интересы.

Скажем, для одной категории сотрудников важны лишь деньги и стабильность положения, а другие проявляют искренний интерес к своему делу и готовы, что называется, работать за идею: такие люди получают удовлетворение от осознания полезности обществу, проявляют себя в творчестве.

Градация возможна даже по возрастным группам. К примеру, современная молодежь обычно положительно воспринимает элементы геймификации в работе, в то время как представители старшего поколения нередко настроены к этому скептически.

В небольших организациях система мотивации разрабатывается руководителями, а в крупных компаниях могут быть специальные подразделения, которые этим занимаются. На Западе подобная специализация сложилась давно, и там в фирмах существуют отделы компенсаций и льгот (C&B – Compensation & Benefits). В них работают профессионалы с хорошей экономической подготовкой, и их задачей является расчет максимальной отдачи от вложений в систему мотивации и стимулирования сотрудников.

Причины, почему сотрудники теряют мотивацию

Если в сотруднике угасло желание стараться, то необходимо анализировать как внутренние, так и внешние факторы, чтобы найти причины случившегося. Возможные варианты:

Неумелое руководство

Начальник должен так делегировать задания и полномочия, чтобы каждый подчиненный находился на своем месте и получал необходимые стимулы.

К примеру, если сотруднику доверяют лишь простейшие вещи, то ему это быстро наскучит, и он захочет уйти в другое место, где сможет раскрыться. С другой стороны, если нагрузка на работника зашкаливает, возрастает риск ошибки, да и постоянное пребывание в состоянии стресса не может пойти на пользу человеку.

Размытость руководящих указаний

Руководитель должен ставить перед сотрудниками четкие, понятные и реалистичные задачи: если же он не способен объяснить, что нужно сделать, и всегда меняет свою точку зрения, то это дезориентирует подчиненных и убивает в них желание работать.

Отсутствие перспектив развития

Для современного работника важна возможность самореализации, что внешне проявляется в профессиональном росте. Ситуация, когда человек обречен всю жизнь выполнять однообразную работу без каких-либо перемен, явно не способствует мотивации сотрудников предприятия.

Отсутствие признания

Еще один значимый фактор – признание со стороны коллег, руководителей, клиентов. Это придает работе дополнительный смысл и повышает самооценку человека, что позитивно сказывается на его желании трудиться. Отсутствие похвал и положительных отзывов психологически подавляет человека и заставляет его искать утешения в других жизненных сферах.

Токсичный коллектив

Многое зависит и от окружения. К сожалению, встречаются коллективы, где преобладают негативные эмоции в межличностных отношениях – зависть, интриги, травля, склоки, жесткий диктат со стороны руководства. Работать в таких условиях крайне тяжело, и даже высокая зарплата зачастую не в силах остановить текучку кадров. Любой человек нуждается в здоровой окружающей атмосфере.

Особенности характера самого сотрудника

Впрочем, иногда проблемы целиком исходят от работника – это может быть связано с его завышенными требованиями, неудовлетворенными амбициями, нежеланием с кем-либо общаться. Таких людей не стоит удерживать в коллективе, поскольку их присутствие негативно влияет на общую атмосферу.

Дистанционный вид занятости

В современных условиях все больше людей работает удаленно, и мотивировать их с использованием ценностей компании затруднительно. Если человек не вовлечен в процессы, связанные с общением, то он не воспринимает себя как часть команды, и все держится исключительно на материальном интересе.

9 популярных теорий мотивации сотрудников

Мотивация каждого человека индивидуальна, хотя и выделяются некоторые общие закономерности, на чем строятся теории стимулирования. Эти концепции обычно выводят на первый план какую-то одну группу стимулов.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Ее суть в том, что потребности имеют разное значение, но при этом они взаимосвязаны, и удовлетворение первичных потребностей актуализирует следующий уровень. В классическом варианте пирамида потребностей Маслоу включает пять ступеней:

• Физиология – еда, вода, сон.
• Безопасность и стабильность условий жизни.
• Социальные потребности – общение, совместная деятельность.
• Самоуважение и признание со стороны других людей.
• Духовные потребности – познание, самовыражение.

Теория ERG Альдерфера

Этот американский психолог был солидарен с Маслоу, что есть иерархия потребностей и их удовлетворение происходит поэтапно, но он представил свою классификацию. По его мнению, существует три категории потребностей, первые буквы названий которых и дали обозначение его концепции.

Первой в его схеме идет потребность существования (existence), с которой связано поддержание физиологических процессов. Далее следует потребность общения (relatedness) – то есть стремление к развитию социальных связей. Наконец, высшие желания – личностный рост и развитие (growth). Соответственно, если человек не способен удовлетворить потребность, у него наступает фрустрация и возвращение на предыдущий этап.

Теория ожиданий Врума

По-другому подошел к проблеме управления мотивацией сотрудников канадский ученый Врум. На его взгляд, одной потребности мало для появления мотивации, и последняя включает в себя три составляющих. Во-первых, это ожидание некоего позитивного для себя результата. Во-вторых, чтобы добиться желаемого, человек начинает действовать. В-третьих, важен конечный результат, который Врум назвал валентностью: работник получает вознаграждение, которое, впрочем, может и не удовлетворить его.

Из этого проистекает, что руководитель должен осознавать, чего сотрудники ожидают, и учитывать это при определении награды.

Теория постановки целей Эдвина Локка

Основные принципы постановки целей, согласно данной концепции:

• Четкое определение задач – человек должен изначально понимать последствия своих действий, как поощрения, так и санкции.
• Вызов, то есть цель должна представлять личный интерес, привлекать своей сложностью.
• Видение – следует учитывать предложения исполнителей на стадии обсуждения плана достижения целей.
• Обратная связь, чтобы отслеживать прогресс работника и побуждать его двигаться дальше.
• Учитывание уровня сложности – то есть задача должна быть соразмерной возможностям того, на кого она возложена.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Здесь внимание уделяется поиску факторов снижения мотивации сотрудников и вызванным этим ухудшением производительности труда. Таких причин две – ощущение недооцененности у работника, не получающего достойного вознаграждения, и чувство вины, если налицо переоцененность.

Чтобы не допустить таких перекосов, необходимо соблюдать равновесие в отношении «входов» и «выходов» рабочих процессов. Под входом понимается трудовой вклад сотрудника в развитие компании, а выход представляет собой награду. Если баланс найден, то и производительность станет оптимальной.

Читайте также: Правила эвакуации людей при пожаре

Модель Портера-Лоулера

Эта концепция вобрала в себя элементы других теорий. Портер и Лоулер предложили пятизвенную схему развития мотивации сотрудника: усилия, затраченные работником, – восприятия, то есть исходные ожидания человека – фактические результаты его усилий – полученное за работу вознаграждение – уровень удовлетворенности, зависящий от того, насколько реализованы первичные ожидания.

Что касается самих стимулов, то они имеют не только материальную, но и нематериальную форму – важно, чтобы это было значимо для самого индивида.

Теория МакКлелланда

Теория американского психолога МакКлелланда акцентирует внимание на потребностях высокого уровня, которые формируются по мере накопления жизненного опыта. К ним относятся:

• стремление быть успешным в профессиональном и личностном плане;
• желание взаимодействовать с окружающими, быть сопричастным происходящим социальным процессам;
• потребность во власти, стремление влиять на поступки других людей.

XY-теория МакГрегора

МакГрегор делит коллективы на две категории. С одной стороны, существуют работники Х, которые по своей природе пассивны, лишены чувства ответственности и стремятся лишь к личным благам для себя. Здесь не обойтись без жесткого контроля, прямого принуждения и материального стимулирования.

С другой же – есть и сотрудники Y, отличающиеся самодисциплиной и организованностью, имеющие здоровые амбиции и стремящиеся проявить себя. В данном случае необходимо устранять препятствия, мешающие их самореализации. Следовательно, на практике сочетаются оба эти подхода, чтобы найти оптимальные инструменты мотивации сотрудников.

Теория Z Оучи

В ней аккумулирован американский и японский опыт в менеджменте. Оучи полагает, что нужно делать ставку не на деньги как средство стимулирования, а на развитие корпоративной культуры, создание чувства сопричастности к общему делу.

Это достигается практикой долговременного найма на работу, проявлением заботы к сотрудникам, созданием условий для выражения ими своего мнения, упором на коллективную ответственность и отказом от жестких средств контроля.

Методы мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации сотрудников – внутренний и внешний, хотя такое деление во многом условно, поскольку чаще всего на человека воздействует несколько взаимосвязанных стимулов.

Внутренняя мотивация

Она исходит от самого работника и связана с его интересами, личными стремлениями, творческими замыслами и пр.

К этой группе относятся:

• Профессиональные достижения, что выражается в приобретении новых навыков и компетенций, успехах в своей трудовой деятельности.
• Личностное развитие – здесь рост имеет более широкую направленность, и человек не только меняется сам, но и преобразует окружающий его мир.
• Стремление к власти, чтобы в большей степени контролировать собственную жизнь и влиять на других людей.
• Социальные потребности, проистекающие из желания опираться на поддержку окружающих.

Внешняя мотивация

Эти стимулы не зависят от человека и охватывают внешние обстоятельства: при этом они удовлетворяют определенные потребности либо, наоборот, ставят под угрозу достижение личных целей.

Основными мотиваторами такой направленности выступают:

• Денежное вознаграждение. Материальная мотивация сотрудников является самым традиционным способом стимулирования, и универсальной наградой за работу давно стали деньги, которые можно легко обратить в различные материальные блага.
• Признание заслуг. Оно может быть выражено в разных формах нематериального поощрения. Похвала вызывает моральное удовлетворение от проделанной работы. Кроме того, здесь есть и социальный аспект – повышение статуса человека в глазах окружающих.
• Страх. Это сильнейший мотиватор, заставляющий следовать предписаниям и правилам, однако сфера его применения несколько ограничена – скажем, он слабо воздействует там, где присутствует элемент творческой деятельности.

Этапы внедрения системы мотивации сотрудников

Система мотивации персонала включает в себя используемые в бизнес-процессах методы и способы стимулирования. Хотя общие принципы функционирования данной системы едины, в каждой компании есть свои особенности.

Кроме того, обычно складываются как минимум два уровня мотивации сотрудников:

• Глобальный, действующий для всех работников – обычно он закрепляется в локальных актах.
• Индивидуальный — с учетом личных интересов и потребностей работника, и здесь многое зависит от умения начальника уловить настрой каждого подчиненного и выделить то, что для него имеет значение.

Общая система мотивации выстраивается сразу после образования компании, и данный процесс реализуется последовательно.

• Этап 1. Выбор целей и задач мотивации сотрудников

Разумеется, исходить нужно из целей деятельности компании, но для каждой группы должностей есть приоритетные задачи.

К примеру, фирма запускает новый продукт. Значит, для отдела маркетинга и менеджеров, участвующих в реализации этого товара, появляются новые ориентиры, которые следует подкрепить стимулированием.

• Этап 2. Разработка системы оценки

Здесь нужно определить KPI (ключевые показатели эффективности), по которым будет оцениваться работа сотрудников. Удобство данных индикаторов в том, что их можно выразить количественно, что обеспечивает объективность.

Если речь идет о новом продукте, то разрабатываются критерии его продвижения: объем продаж, число проведенных встреч, презентаций, количество положительных откликов от покупателей и т. п.

• Этап 3. Тестирование

В крупных фирмах приемы мотивации сотрудников проходят проверку на пилотных группах. К примеру, часть менеджеров работают на прежних условиях, а часть переводится на иную систему. Это дает возможность увидеть, есть ли эффект от нововведений и имеет ли смысл распространять их на всю организацию. Также при необходимости можно внести коррективы и запустить новый эксперимент.

Рассмотрим пример, как это может выглядеть на практике. Компания тестировала два вида мотивации сотрудников:

Схема № 1:

• Оклад – 40 000 рублей.
• Премия за выполнение KPI равна 1 окладу.
• Надбавка за дополнительные продажи – процент от сделок.
• Переработка – двойная почасовая оплата.

Схема № 2:

• Оклад – 50 000 рублей.
• Премия за выполнение KPI равна 0,7 оклада.
• Премия за дополнительные продажи – 0,2 оклада.
• Переработка – тройная почасовая оплата.

Лучше оказались результаты по первой схеме: объем продаж и доходы компании стали выше на 7 %. Значит, эта схема и принимается за основу.

• Этап 4. Внедрение системы мотивации сотрудников

После того как определены ключевые показатели и к ним привязаны определенные поощрения, формируется база для внедрения системы: разрабатываются внутренние положения, и сотрудники заранее знакомятся с новыми правилами.

При этом нужно делать упор на то, какие выгоды и новые возможности открываются перед работниками. Например, система мотивации включала в себя сетку должностных окладов от 20 до 45 тысяч рублей плюс премии за определенные достижения (отсутствие жалоб со стороны клиентов, часы переработки, дополнительные продажи во время звонков и т. п.). Руководство компании решило увеличить оклад, а долю премий, наоборот, сократить. Если наглядно объяснить сотрудникам, что от этого их доходы вырастут, то это станет мощным дополнительным стимулом.

• Этап 5. Анализ первых итогов

Необходимо оценивать эффективность системы мотивации сотрудников, особенно после серьезных ее изменений: обычно подобная аналитика производится ежемесячно. Также подобный мониторинг позволит вовремя заметить снижение действенности поощрений.

Что касается способов мотивации сотрудников на индивидуальном уровне, то здесь все зависит от опыта руководителя, который должен находить правильный подход к любому работнику: одного интересуют деньги, другой мечтает о карьере, третий стремится достичь профессиональных успехов и т. д.

Порой эффект имеют даже оригинальные методы поощрения типа предоставления права уходить раньше с работы, воспользоваться служебной машиной и пр.

Насколько эффективна система видеонаблюдения в качестве мотивирующего фактора

В наши дни видеонаблюдение на рабочем месте превращается в норму, и все большее число сотрудников привыкает к постоянному нахождению под прицелом камер.

Необходимо заметить, что действующее в нашей стране трудовое законодательство не запрещает такое средство контроля, хотя законы устанавливают определенные ограничения в отношении съемки. Например, есть категории помещений, где установка камер невозможна (туалетные, ванные комнаты, раздевалки и пр.). В некоторых же сферах (учреждения образования, здравоохранения, вокзалы) видеонаблюдение организуется в обязательном порядке, чтобы обеспечить безопасность граждан – предотвратить теракты, пожары и иные опасные для жизни и здоровья ситуации.

Работодатель вправе принять решение об установке системы видеонаблюдения, но это должно быть напрямую связано с выполнением работниками должностных функций и не вторгаться в их личную жизнь. В судебной практике уже выработались определенные подходы к решению споров, возникающих по данным вопросам.

Самая очевидная ситуация, когда камеры обеспечивают безопасность рабочего места — пожарную и санитарную. Также не должно возникать вопросов к работодателю, если камеры фиксируют выполнение важных и ответственных производственных процессов, а также охраняют неприкосновенность материальных ценностей организации и препятствуют проникновению на территорию предприятия посторонних лиц.

Еще видеосъемка может вводиться, чтобы отслеживать соблюдение работниками их обязанностей, вести учет рабочего времени и рациональность его использования.

Конечно, и работодатель обязан следовать установленным в этой области требованиям. Так, установка видеоаппаратуры фиксируется в локальном нормативном акте, где определяется порядок использования полученных данных, ответственность лиц, которые с ними работают. По общим правилам, подобные документы издаются за 60 календарных дней до установки камер, и сотрудники знакомятся с новыми правилами, что подтверждается их подписью.

Также требуется заблаговременное получение согласия на обработку персональных данных, которое оформляется отдельным письменным документом с каждым работником. В этом акте указывается, какие персональные данные могут использоваться и для чего.

Как показывает практика, отдача от введения системы видеонаблюдения есть. Прежде всего, снижается риск краж, повреждений имущества и других правонарушений, а также дисциплинарных проступков. Это повышает ответственность персонала, способствует улучшению трудовой дисциплины. Необходимо стараться, чтобы стимулирование, основанное на видеонаблюдении, включало в себя не только санкции за выявленные проступки, но и позитивные поощрения.

Читайте также: Как защитить свой дом: эффективные и популярные методы

Весьма удобно вести учет эффективности труда персонала в электронном виде. К примеру, в таблицу могут заноситься основные данные: количество времени, проведенного на рабочем месте, объем выполненной работы, внештатные ситуации и пр. На основании данных легко определить эффективность труда каждого специалиста, что должно послужить поводом к поощрению отличившихся и наложению взысканий на тех, кто допустил проступки.

При этом важно, чтобы подобный мониторинг велся постоянно и охватывал все бизнес-процессы. Если руководство компании будет сразу реагировать на любые изменения, как позитивного, так и негативного характера, то трудовая дисциплина и желание каждого работника добросовестно выполнять свои функции пойдут на подъем. Грамотный руководитель всегда найдет нужную мотивацию для своих подчиненных.

Часто задаваемые вопросы о мотивации сотрудников

Какую роль в нематериальной мотивации сотрудников играет понимание ими бизнес-процессов?

Первостепенную, поскольку отсутствие порядка убийственным образом отражается на мотивации. Если работники сами не понимают, в чем смысл их действий, то сложно их настроить на ответственное отношение к делу.

Насколько видеонаблюдение раздражающе действует сотрудников?

В современных условиях мы постоянно оказываемся под прицелом камер, например в общественных местах, и какого-либо дискомфорта это не вызывает. Поэтому ссылка на то, что видеонаблюдение мешает нормально работать, – явная отговорка, под которой могут скрываться совсем другие мотивы избежать контроля.

Закон защищает права и свободы граждан и четко устанавливает границу, где видеосъемка является вторжением в частную жизнь или неправомерным использованием персональных данных. У работодателя есть полное право организовывать видеонаблюдение, и у хороших работников это не вызывает никакого негатива, поскольку им нечего опасаться.

Насколько видеонаблюдение может способствовать повышению мотивации сотрудников?

Опыт применения видеокамер в организациях подтверждает, что это идет на пользу производственным показателям. Кроме того, повышается уровень безопасности в том числе и самих сотрудников. Поэтому камеры используются сейчас повсеместно – от мелких пиццерий до огромных промышленных комплексов.

В целом высокая мотивация сотрудников является важнейшим инструментом увеличения эффективности любого бизнеса. Преимуществом данного средства менеджмента является действенность в сочетании с достаточно низкими затратами на разработку и внедрение системы стимулирования.